想像マネジメントのすゝめ

中間管理職、店長の為のマネジメント手法を紹介。 店舗運営ノウハウも紹介していきます。

リーダーシップ vol.4|場作り~(2)部下とフェアな関係性を築く。

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2.部下とフェアな関係性を築く。

前回で、チームに「部下の話を聴く体質」ができたら、次に行うことは、意見を出し合うことについて、部下とフェアな関係性を築く必要があります。

通常、組織が大きくなればなるほど、部下の話は、会社の方針やルール、仕組みに対する不満や愚痴が多く発生してきます。

ここで必要なことが、

改善に向けて意見を出し合うこと。

です。

ただただ、部下の話を聴くだけでは、これ以上の良い環境作りができないですし、仕事における課題点も一向に解決に向かいません。

リーダーで有りがちな失敗

「部下の話を聴くだけ聴いて、全てを否定する。」

これが、最も失敗するパターンの一つです。

もちろん、組織、チームで動いている以上、できる、できないは発生してしまいます。

リーダーは、組織の仕組みや他のチームとの実情等、多くのことを知っているゆえに、できないという結論で話すのですが、部下は、そんな実情は知りません。

ここで、考えなくてはいけないのが、

「部下の要望は、実現すればチームや会社、お客様に対してメリットが大きいことなのか?」

ということについて、チームや会社の内情は関係なく、はっきりさせる必要があります。

もし、この考え方で進めた方が良い内容であれば、きちんと部下の要望については、「取り組むべきだ。」という回答をしてください。

これを示さないと部下は、自分で考えていることが正しいことなのか、間違っているかの判断が分からず、悩み、負の連鎖がはじまってしまいます。

部下とフェアな関係性の築き方


とはいえ、色々な制限がある組織の中ですぐにできないのもまた現実ですので、部下には、

「部下の要望を実現するために、変えなくてはならない環境をそのまま伝える。」

ことをしてください。


部下の要望が組織にとってすべきことで、制限の都合上できないということは、そのリーダーにそれを実現する能力がないということです。

まずは、この事実について話し、時には「力不足で申し訳ない。」と、謝ることも必要です。

ここまでを話せば部下も納得がいきますし、それを踏まえたうえで、自分では思いつかなかったアイデアが生まれることもあります。


物事の改善策を出すのに、 上司、部下というのは、関係がないので、フェアな関係を築き、本質の改善について共に考えられる関係を築くことが、働きやすい職場作りの一つです。






リーダーシップ vol.3|場作り~(1)部下の話を聴く体質を作る。

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前回は、リーダーの意識の持ち方(マインドセット)について記載しましたが、今回は、リーダーが部下に対して働きやすい職場を作るという内容を記載していきたいと思います。

働きやすい職場を作るために下記の2つが必要です。

  1. 部下の話を聴く体質を作る。
  2. 部下とフェアな関係性を築く。 
  3. チームメンバー個々との橋渡しを行う。

自分がリーダーとなった場合、チームとして個々が最大限に活躍できる環境をつくり、1人×1人の力が、3倍、4倍になることが必要です。

1.部下の話を聞く体質を作る。

まず、リーダーは、部下の話を聞くという体質を作る必要があります。
決定するのは、リーダーの役目なので、部下の話を全て受け入れろというものではなく、ごく小さな事柄であっても、まずは耳を傾けることが必要です。

リーダーで有りがちな失敗

集団で動くには、ルールが必要です。
これは、国に法律があり、学校に学則があるようにどんな組織にでもルールはありますよね?
組織にとってもルールは必要です。

ただ、それを「●●やっておくのが、決まりだからやって。」というように、相手の話を聴かずに、頭ごなしにやらせることは、失敗の元です。

部下が発言するときは、何かが疑問であったり、分からない場合が多いです。

まずは、相手の話を遮らずに、最後まで聞くことが必要です。

部下の話を聴くとどうなるか?

部下の話を誠意をもって聴き、その内容について自分でも真剣に考え、部下と2人で結論を出すことが、仕事を円滑に進める方法です。

部下の話を真剣に聞くと相手は、
  • 頭の中が整理されてスッキリする。
  • 不安や緊張、怒りなどが取り除かれ、安心する。
  • 「共感してもらえた」と、警戒心がとれる。
と、話しやすい環境ができます。

まずは、誠心誠意、部下の話を聴くことを行い、話せば解決できる場作りをしましょう。

次回は、「2.部下とフェアな関係性を築く。」について、お話していきます。



リーダーシップ vol.2|マインドセット

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マインドセット

今回は、リーダーとしての意識の持ち方をまず記載していきます。

従来の自身が1番の成果を出すという考え方をした場合、
  1. 自分が頑張る。
  2. 全てを管理して「生産性」を高める。
  3. 意見を出してもらう。
ほぼ、ほとんどのリーダーは、今の3つのように考えると思います。

全てが間違っているとは思いませんが、この考え方では、長期的に成果を出し続けることは、難しいでしょう。

長期的に成果を出し続けるために、3つの考え方を次のように変換してみましょう。

  1. チーム全員で成果を出す。
  2. 「個性」を発揮する方法を考える。
  3. 意見を出しやすい「雰囲気」を作る。

1.チーム全体で成果を出す。

「1.自分が頑張る。」と言った考え方は、もちろんリーダーもプレイヤーとして動くことも多いので、自分が頑張ると言ったことは当然のことですが、だからと言ってこうした「気負い」は逆効果になることが多いです。

自分が頑張っていれば、それなりの成果を出せると言ったことは、絶対ないと思っておいた方がいいと思います。
気負って、自分でなんでもやってしまおうとすると、自分がいなければ物事が何も進まなくなり、リーダーにしかできない、確認や判断ができず、チーム全体の流れを止めることになります。

一人で頑張るリーダー」ではなく、「全員で考えるチーム」ということを意識して取り組むことが必要です。

2.「個性」を発揮する方法を考える。

「2.全てを管理して「生産性」を高める。」これも、チームを動かすには大切な考え方です。仕事において、生産性や効率を高めるということは、どこのビジネス本にも書いてある当然に行わなければならないことです。

ただし、自分の考えるクオリティーを押し付けると職場を「息苦しく」させるのも事実あったりします。
全てを管理してがんじがらめにしてしまうと部下が自由に動けなくなり、自分の強みや個性、創造性などを発揮できなくなります。

管理することはもちろん重要ですが、部下は、一人一人働き方や能力が違いますので、1つの指標で全てを管理するより、個性をいかに活かすかを考えなくてはなりません。

ただし、なんでも自由にやっていいということではなく、お客様に対するチーム全員で決めたルールについて個性は関係がありませんので、これは徹底して管理する必要があります。

3.意見を出しやすい「雰囲気」を作る。

リーダーはチームの意見を聞くというのも、常識的に当たり前のことですね。
ただ、「チームの意見を聞く。」→「意見を出させる。」になりがちです。

無理矢理に出してもらった意見は、現実味が足りずに結局否定してしまうことはないでしょうか?

こう言った場合は、結局、「ダメ出しされた。」「意見を出しても意味がない。」と部下は思ってしまいます。

リーダーは、「意見を出しやすい環境」を整える必要があります。

意見を出しやすい環境を作れば、「無理矢理言わされた意見」ではなく、「自ら考えた知恵」が出てくるものです。


リーダーは、まずは自身のマインド(考え方)を改める必要があります。
リーダーは、チーム全体の成果を上げるために、予算だったり、納期だったり、生産性や効率等、数値結果を課される立場ですが、数値結果が出ない時は、まず自身のチームがこのマインドのようになっているか確認してみてもいいと思います。




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