想像マネジメントのすゝめ

中間管理職、店長の為のマネジメント手法を紹介。 店舗運営ノウハウも紹介していきます。

モチベーションアップの方法 vol.1|モチベーションの正体

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今回は、よく仕事で耳にする。「モチベーション」について記載していきたいと思います。

部下からよく話に聞く話し言葉としては、

「モチベーションが上がらない。」

ですよね?

個人的な話ですが、私は、「モチベーション」という言葉がものすごく嫌いでした。
そもそも、会社員である以上、仕事の実行度やクオリティーを「モチベーション」という一言だけをいいわけにしていいはずがない。というのが、本音です。

ただ、モチベーションという言葉が、職場に存在する以上、向き合わなくてはいけないということと、モチベーションが全ての問題であれば、モチベーションを上げる手法を考えなくてはいけません。

ということで、今回からは、「モチベーションアップ手法」という内容のもと掲載していきます。

モチベーションの正体

モチベーションとは、辞書を引くと下記のような意味のようです。

①→動機付(どうきづ)
②物事を行うための,動機や意欲になるもの。刺激。熱意。 〔消費者の購買動機や,スポーツ選手の意欲などに用いられることが多い〕

引用:三省堂 大辞林

ビジネスの中では、「モチベーション」=「やる気」と認識がある方も多くいると思います。

脳科学によると、「やる気」は、そもそも、「行わなくても死なない」ことをするときに求められるもののようです。

例えば、森で熊に遭遇したら、どんなにやる気のない人間でも全力で逃げるもしくは、生きるための方法を死ぬ気で考えることだと思います。

仕事の場合は、どうでしょうか?

もちろん、極論を言うと、「仕事に一生懸命になれない。」→「仕事を辞めたい。」→「仕事を失う。」→「稼ぎ口がなくなる。」→「食べれなくなる。」→「死んでしまう。」と言うことになりますが、

現在の日本では、嫌な仕事を辞めても、転職して再就職できると誰もが思っていることであるので、「仕事のやる気」→「死ぬ。」までの意識にはなりません。

「モチベーション(やる気)」というのは、自分の気持ち(心の持ち方)ということですが、脳科学的には、心というのは、重視せず、外部の刺激に対する脳の「反射」ということになるようです。

ちょっと難しい記載でしたが、
つまり、モチベーションの正体は、最初から存在するものではなく、何かきっかけがあって発生するものということになります。

多くの人が、

「モチベーションが存在するから行動に移せる。」

と思いがちですが、実はこの逆で、

「何かの外部で起きる事象によって、モチベーションが発生する。」

ということですね。

とすれば、意図的に外部から刺激すれば、人のモチベーションを発生させることができるはずです。

次回以降、この方法について、記載していきたいと思います。








リーダーシップ vol.6|リーダーの結果

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前回までは、場づくりを3回に渡って記載してきましたが、今回は、リーダーシップの最終回です。

場づくりができた後に、リーダーは何を行わなければならないかを記載していきます。

リーダーの結果

メンバー個々との関係が築け、チーム全員でのまとまりが出来たら、最終的にリーダーに求められるのは、リーダーとしての結果です。

では、リーダーとしての結果とは何なのか、考えていきたいと思います。

リーダーで有りがちな失敗例

部下は、リーダーに何を求めるのでしょうか?

部下は、「部下の要望を実現してもらう。」ということを期待しています。

もちろん、場づくりの(2)でも記載したように組織である以上、出来ないことは出来ないで仕方がないことです。

ここで、リーダーで有りがちな失敗ですが、出来ないことやその理由を伝えずにそのままにしておくことがあります。
自身も、自分で納得して部下に結果を伝えていない場合があったりします。

そうすると、部下は、「話を聞いてくれるけど、動いてくれない。」と、結局結果を出してくれないリーダーと認識してしまいます。

リーダーとしての結果とは?

「出来ない。」ということを素直に認め、理由も含めて部下にフィードバックするということも1つの結果です。

「部下の要望について、動いたが出来なかった。」という事実を部下に伝えることが重要です。

もちろん、何度も何度も「出来なかった。」の繰り返しでは、完全に自分の能力不足ですので、部下の要望を実現する努力をし続けてください。

10個の要望のうち1つでいいので実現し、「実現できたことを部下に伝える。」ことで、残りの9個の要望について、部下に期待が生まれ、より部下も知恵を出してくれます。

これを繰り返すことで、自分のリーダーシップが発揮され、チームの指揮が上がります。

何事も、誠実にあったことを部下に伝えることが、組織力向上の秘訣です。






リーダーシップ vol.5|場作り~(3)チームメンバー個々との橋渡しを行う。

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今回は、場作りの最終回です。前々回の「(1)部下の話を聴く体質を作る。」と前回の「(2)部下とフェアな関係を築く。」は、1対1の繋がりを中心的に記載してきましたが、今回は、組織、チームでの場作りについて、記載していきます。

(3)チームメンバー個々との橋渡しを行う。

まず、チーム力を上げるためには、今まで記載してきた内容を部下全員ブレなく、行うことが重要です。1人対して、スタンスを変えると、それが飛び火してチームの一貫性がかけたりします。

もちろん、ビジネスの現場では、その場その場の状況で、厳しく指摘したり、褒めたりと個々はなすことは異なりますが、前回でも話したとおり、フェアな関係が築ければ分かってくれるはずです。

チームメンバー全員と個々の関係が築けてきたら、次は、

「それぞれ話した内容をメンバー全員と共有し、メンバー同士の関係性を強化する。」

ことを行っていきます。

より良い場作りをするには、メンバー同士で意見交換をできる場を作ることが重要です。

リーダーで有りがちな失敗

メンバー個人と前向きな仕事の話ができたら、仕事のレベルが上がり、部下も成長していくのですが、話した内容や成功事例、他のメンバーが悩んでいることを共有せずに、チームを運営していった場合、

「メンバー個人のみの満足になり、他のメンバーの行いに興味を示さなくなります。」

こうなると、他のメンバーの良いところを知ることがなく、自分の仕事の改善点も入ってこなくなります。

チームメンバー個々との橋渡しとは?

橋渡しといっても、いったい何をするのかということですが、
  • 他のメンバーの成功事例を伝える。
  • 他のメンバーの失敗事例を伝える。
  • 他のメンバーが悩んでいることを伝える。 
これをまず行ってください。
他のメンバーの事例を伝えることによって、他のメンバーに興味を持ちます

興味を持ったら、他のメンバーを助けて欲しいことを伝えます


これを行うか、行わないかでチーム力の成長に差がでます。
他のメンバーの手助けを自ら行ってくれる環境を作ると、横のつながりが強化され、チームメンバー個々で課題の解決を自ら行ってくれるようになります。

橋渡しができたら何が良いのか?

今回のテーマでもある場作りでは、
助け合うチームになり、メンバーが色々な人に相談できる環境になり、仕事を前向きに進めやすくなります。

それが、結果的に「仕事の課題解決のスピードが上がります。」

今回で、場作りという内容は、終了です。

最後は、次回、リーダーが求められる結果という内容で記載していきたいと思います。





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