想像マネジメントのすゝめ

中間管理職、店長の為のマネジメント手法を紹介。 店舗運営ノウハウも紹介していきます。

ショップビジョン作る。vol.2|文字の拡散情報

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前回は、ショップビジョンとは、という話をしてきましたが、今回は、ショップビジョンは、文字の拡散情報だという話です。

ショップビジョンは、自分と世界を良くする方法という内容を記載しましたが、世界を良くするというのは、なんとなく分かると思いますが、実際問題、実現するのは難しいし、きれいごとだと感じる人も多いのではないかと思います。

今回は、少し現実的な話をしたいと思います。

組織としてのショップビジョン

会社には、経営理念、お店にはショップビジョンと前回記載しましたが、両方に共通することが、組織であるということです。

お店というのは、会社の中の小さな会社と認識してください。
同じブランドのお店でも、立地や客層の違いがあれば、そこで働くメンバーも個店別に違うということです。

つまり、会社に社風という言葉があるとしたら、お店の個性である店風というものが、お店にはあります。
※もちろん、同じブランドを掲げているわけですから、ブランドコンセプトは同じということは前提です。

会社でも、店舗でもメンバー全員に浸透しないとこには、ショップビジョンの実現は程遠くなってしまいます。

店長は、ショップビジョンを決めた後、それをメンバーにプレゼンして理解してもらうことが必要です。

よくありがちなのは、店長が自分だけ理解して他のメンバーは、ショップビジョンの意図すら知らない場合です。

これでは、世界に変化は起こらないですね。
ショップビジョンは、仲間に広めてこそのショップビジョンです。

ショップビジョンとは、文字の拡散すべき情報ということを忘れないでください。

店長は、自分が部下に伝えることを前提にショップビジョンを作成する必要がありますね。

次回は、文字の拡散情報をブレずに広めるための内容を記載していきたいと思います。






ショップビジョン作る。 vol.1|ショップビジョンとは

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今回からは、店舗運営にもっとも重要な「ショップビジョン」について、記載していきたいと思います。

店長の人事異動を行う上で、改めてこの重要性を感じている時に、友人からとある本「コンセプトのつくりかた / 玉樹 真一郎(著)」を紹介され、ショップビジョン=店舗のコンセプトということから、自分なりにショップビジョンについて考え直すきっかけになりました。

店舗運営において、まず店長が初めにすべきことが、この「ショップビジョン」を作ることです。

ショップビジョンとは

ショップビジョンとは、店舗思い描いている「店舗の近未来像」で、店舗の「ありたい姿」「目指すもの」「やりたいこと」などの表現です。

このショップビジョンが存在することで、店舗のメンバーが一丸となって前に進むことができます。

会社でいうところの「経営理念」が、お店でいうところの「ショップビジョン」です。

会社のホームページを見ると、経営理念や経営方針、コーポレートビジョン等、呼び方は様々ですが、その会社の方針に沿った内容が記載されています。

最近、私がはまっているアロマで有名な株式会社生活の木の経営理念は、「心づくり」だったり、よく買うファッションブランドの株式会社アーバンリサーチの企業理念は、「すごいをシェアする」だったりとその響きや意味も色々です。

ただ一つ全てに共通する方向性が、

「世界を良くする。」

ということ。

この理念(ビジョン)が実現することで、関わる関係者、お客様はもちろんのこと、そこで働く従業員の世界が良くなるという共通点があります。

ショップビジョンも同様に考えた場合、作り出されたショップビジョンは、お店に関係するすべての関係者の世界を良くするものになっているでしょうか?

ショップビジョンが世界を良くするものであれば、次のようになっていきます。

  1. 自分が世界に向けて「良いお店」を作る。
  2. 世界に何か「良い変化」が起こる。
  3. 世界から自分に「良い報酬」が届く。
  4. 自分に「良い変化」が起こる。

この世界というのは、自分以外の全てと考えることにしましょう。
自分と関わる人々に良い変化が起き、それが自分に戻ってくるということですね。

すでにお店のショップビジョンがある場合は、そのショップビジョンを実現した場合に、変化が起こるかを考えてみると良いでしょうし、ショップビジョンがない場合は、こういった世界に変化をもたらすものなのかを考えて欲しいです。

ショップビジョンとは、自分と世界を良くする方法です。

次回は、ショップビジョンの中身について記載していきたいと思います。


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モチベーションアップの方法 vol.5|結果肯定

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今回は、モチベーションアップの最終話。結果肯定の話です。

結果肯定

結果肯定とは、何らかの結果に対して肯定するという内容ですが、これはいたって単純なことです。

例えば、

  • 本人の能力アップやできる仕事が増えたため、昇給させる。
  • 販売強化商品の販売数が目標に達したため、インセンティブを支給する。
  • お客様の感謝が1番多かったため、表彰する。等々

結果が出たことに対しての肯定ですね。

これは、どこの会社でもあるように思います。
会社で働いていて、誰1人昇給しないとう状況は、あまりないかと思います。
もちろん、赤字会社は、誰1人上がらない場合もあります。

では、結果肯定を行いやすくするには、どうすれば良いのでしょうか?

それは、どういう結果を出せば、給与が上がるかを部下に理解してもらうことです。

部下は、いつも何かを考えて働いてくれているもので、常に自分は頑張ってやっていると思っています。
ただ、その頑張りが実らない場合もあります。
部下は、何をすれば、給与が上がるのかを知らない場合がほとんどです。

そのために、やってほしいことは、「会社の人事考課制度を明確にする。」「部下に人事考課の制度を説明する。」ということです。

それなりに大きい会社では、人事考課制度があると思いますが、それを理解していない場合がほとんどです。

まずは、部下への人事考課についての理解度を深めてください。

ちなみに、あなた自身は、会社の人事考課について、きちんと理解してますか?

自分が理解していないと部下に説明できません。


その他、結果肯定の具体例です。

結果肯定の具体例

報奨金、昇格、昇進、ボーナス増額、月間MVP授与、表彰、等々。


今回でモチベーションアップの方法については、以上です。

モチベーションアップが、外部からの働きかけで上げれるという内容を記載してきましたが、1番の近道が、「肯定する。」ということです。

そう簡単にできることではないかもしれません。
ほとんどの人が、そこまで部下を見ていないことが多いです。

何か、人を肯定するには、その人を見続けなければなりません。
あなたは、部下のために頑張れますか?

部下のために頑張れないのであれば、部下のモチベーションを上げることは出来ないでしょう。



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